گروه حقوقی فرنو
۱۷ آذر ۱۴۰۴
اشتراک گذاری
دیدگاه و پرسش
.png)
اولین نفری باشید که پیام مینویسید
کلیدواژهها:
شرط داوری، قرارداد کار، حقوق کار، قواعد آمره، حلوفصل اختلافات، داوری
| عنوان | توضیح کوتاه و کاربردی |
| اعتبار شرط داوری | معتبر است، اما تنها در صورت رعایت قوانین آمره و حقوق حداقلی کارگر. |
| تعارض با قواعد حمایتی | داوری با قواعد حمایتی ناسازگار نیست؛ مشروط به اینکه هیچ حق حداقلی کارگر نقض نشود. |
| سکوت قانونگذار | سکوت قانونگذار به معنای منع نیست؛ میتواند مبنای پذیرش داوری باشد، اما اجرای آن باید مشروط و کنترلشده باشد. |
| شرایط صحت داوری در قرارداد کار | رضایت واقعی کارگر، بیطرفی داور، شفافیت موضوع داوری، رعایت حداقلهای قانونی، امکان نظارت قضایی بر رأی داور. |
| حدود داوری | داوری مکمل هیأتهای حل اختلاف است؛ جایگزین کامل آنها نیست. |
| خطر اصلی | تحمیل اراده کارفرما یا صدور رأی مغایر با مقررات آمره کار. |
سؤالات:
- آیا شرط داوری در قرارداد کار از نظر حقوق ایران معتبر است؟
- آیا ارجاع اختلافات کارگر و کارفرما به داوری با قواعد آمره و حمایتی قانون کار سازگار است؟
- آیا سکوت قانونگذار درباره داوری دعاوی کار میتواند مبنای پذیرش شرط داوری باشد؟
- تحت چه شرایطی داوری در قرارداد کار پذیرفتنی است و حقوق کارگر محفوظ میماند؟
تبیین موضوع:
داوری یکی از روشهای جایگزین حل اختلاف در حقوق ایران است، اما درباره امکان ارجاع اختلافات ناشی از قرارداد کار، ابهام وجود دارد. ماهیت حمایتی و آمره قانون کار، کارگر را بهعنوان طرف ضعیف رابطه کاری حمایت میکند. قانونگذار صراحتاً امکان یا ممنوعیت ارجاع دعاوی کار به داوری را مشخص نکرده است. پژوهشگران دو دیدگاه دارند: برخی معتقدند داوری حقوق حمایتی کارگر را تهدید میکند، و برخی دیگر با استناد به اصل آزادی قراردادها و سکوت قانون، شرط داوری را معتبر میدانند. این مقاله چارچوب قانونی و شرایط اجرایی صحیح شرط داوری را بررسی میکند.سه نظریه درخصوص شرط داوری در قرارداد کار وجود دارد.
-
نظریه اعتبار
بر اساس اطلاق ماده ۴۵۴ قانون آیین دادرسی مدنی، اصل بر امکان ارجاع تمامی اختلافات قابل طرح در محاکم به داوری است. مواد ۴۹۶ و ۴۷۸ این قانون نیز صرفاً برخی دعاوی نظیر ورشکستگی، نکاح، طلاق و نسب را از شمول داوری خارج کردهاند و در هیچیک از این مقررات سخنی از دعاوی کار به میان نیامده است. از اینرو، دعاوی کار در شمار دعاوی داوریناپذیر قرار نمیگیرند و همچنان مشمول قاعدهی عام جواز داوری باقی میمانند. افزون بر این، قانون کار نیز در مقام بیان محدودیتهای مربوط به حلوفصل اختلافات کارگری و کارفرمایی، حکمی مبنی بر منع ارجاع این دعاوی به داوری یا عدم اعتبار شرط داوری مقرر نکرده است. بنابراین، به استناد اعتبار توافقات خصوصی در چهارچوب قوانین آمره، درج شرط داوری در قرارداد کار اصولاً معتبر و قابل استناد خواهدبود.
اصل عدم منع و قاعده در کنار مبانی یادشده، ماده ۱۵۷ قانون کار که حلوفصل اختلافات کارگر و کارفرما را در مرحله نخست از طریق سازش مستقیم میان طرفین تجویز کرده، مؤید دیگری بر جواز داوری در روابط کار بهدست میدهد. پذیرش سازش مستقیم، که در آن اختلاف بدون مداخله مرجع ثالث حل میشود، بهطریق اولی دلالت بر مشروعیت ارجاع اختلاف به داورِ بیطرف دارد؛ زیرا داوری نه تنها با اصل آزادی اراده سازگار است، بلکه نسبت به سازش از ضمانت اجرا و ساختار حقوقی منسجمتری برخوردار است. بر این اساس، میتوان نتیجه گرفت که در حقوق ایران، با فقدان هرگونه منع صریح و با اتکا به اصول کلی حاکم بر داوری، شرط داوری در قرارداد کار صحیح و نافذ به نظر می اید.
-
نظریه عدم اعتبار:
نظریهی دوم بر عدم اعتبار شرط داوری در قرارداد کار و عدم جواز ارجاع دعاوی کار به داوری تأکید دارد. مهمترین مبانی و استدلالهای این دیدگاه به شرح زیر قابل طرح است:
نخست آنکه، قانون آیین دادرسی مدنی بر دعاوی کار حاکم نیست. همانگونه که بهدلیل ویژگیها و مصالح خاص روابط کار، قرارداد کار از قواعد عمومی قراردادهای مدنی تفکیک شده و قانونگذار مقررات ویژه ی خود را در قانون کار برای آن وضع کرده است، قواعد دادرسی کار نیز از قواعد دادرسی مدنی متمایز شدهاند. ماده ۱ قانون آیین دادرسی مدنی صراحتاً قلمرو این قانون را محدود به دعاوی مدنی و بازرگانی و مراجعی میداند که قانون آنها را مکلف به رعایت این آیین کرده است؛ در حالی که دعاوی کار و هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کار در این ماده مورد اشاره یا شمول قرار نگرفتهاند. به همین دلیل، مراجع حل اختلاف کار تابع آیین دادرسی اختصاصی مصوب وزیر کار بر اساس ماده ۱۶۴ قانون کار هستند و ماده ۱ آیین دادرسی کار نیز این استقلال را تثبیت میکند.
بر این مبنا، نباید سکوت قانون آیین دادرسی مدنی نسبت به منع داوری در دعاوی کار را به معنای جواز آن دانست؛ بلکه در خصوص دعاوی کار باید به مقررات اختصاصی قانون کار و آیین دادرسی کار رجوع کرد. اگر قانونگذار قصد تجویز داوری در دعاوی کار را داشت، به همان صراحتی که در ماده ۱۵۷ قانون کار حلوفصل اختلافات از طریق سازش را مجاز دانسته، امکان ارجاع اختلافات کارگری و کارفرمایی به داوری را نیز اعلام میکرد. سکوت قانون کار نسبت به داوری، برخلاف ادعای نظریهی اول، نمیتواند به منزلهی اجازه ی ضمنی تفسیر شود، زیرا روابط کار بر قواعد آمره و الزامات حمایتی حاکمیتی استوار است و از این حیث، تابع اصل آزادی اراده در قراردادهای خصوصی نیست.
در نتیجه، با توجه به وضعیت خاص حقوق کار، ماهیت حمایتی قواعد آن و استقلال نظام دادرسی کار، ارجاع دعاوی کار به داوری محتاج اجازه ی صریح قانونگذار است. در برابرِ فقدان چنین تصریحی و با وجود سکوت قانون، اصل بر عدم جواز داوری در دعاوی کار و به تبع آن عدم اعتبار شرط داوری در قرارداد کار خواهد بود.
-
نظریه اعتبارمشروط:داوری در دعاوی کار مشروط به رعایت شرایط است:
نظریۀ اعتبار مشروط داوری در دعاوی کاراینگونه میگوید که داوری در این نوع دعاوی بهطور مطلق معتبر نیست، بلکه مشروط به رعایت برخی الزامات قانونی و حداقلهای حمایتی کارگر است. این نظریه بر این اصل استوار است که رأی داور نباید با قوانین آمره و موجد حق کارگر مغایرت داشته باشد و باید تحت نظارت قضائی صادر شود تا امکان ابطال رأی در صورت نقض قانون وجود داشته باشد. همچنین، همانطور که قانون کار ایران حل وفصل اختلافات کار از طریق سازش را میپذیرد و رعایت قواعد آمره را الزامی میداند، داوری نیز مشروط به رعایت همین قواعد معتبر خواهد بود.
وجود بعد کیفری در برخی دعاوی کار معمولاً مانع داوری نیست و تنها در موارد نادری که تفکیک مدنی و کیفری ممکن نباشد، رسیدگی داوری به تعویق میافتد. اختصاص حقوق کار به حوزه عمومی نیز مانع ارجاع آن به داوری نمیشود، زیرا قوانین ایران و تجربه بینالمللی اجازه میدهند که حتی دعاوی عمومی مشروط به رعایت تشریفات قانونی، داوری شوند. علاوه بر این، رعایت اصل سهجانبهگرایی الزاماً نیازمند حضور فیزیکی دولت نیست و مشارکت حقوقی دولت از طریق وضع قوانین آمره، نظارت قضائی و تأیید پیمانهای دستهجمعی کار کفایت میکند. در نهایت، سازمان بینالمللی کار نیز داوری داوطلبانه و سازش در حل اختلافات کار را تأیید کرده و بر رعایت حقوق کارگران در این فرایند تأکید دارد. بنابراین، داوری در دعاوی کار معتبر است اما مشروط بر رعایت قوانین آمره، حداقلهای حمایتی کارگر و امکان نظارت قضائی، و رضایت داوطلبانه کارگر بهتنهایی دلیل صحت داوری نیست.
پاسخ به سوالات:
-
آیا شرط داوری در قرارداد کار از نظر حقوق ایران معتبر است؟
شرط داوری در قرارداد کار در حقوق ایران معتبر است و هیچ ممنوعیت مطلقی برای آن وجود ندارد. با این حال، اعتبار داوری مشروط به رعایت چند شرط است: رعایت قوانین آمره و حداقلهای حمایتی کارگر (مثل حداقل دستمزد و مرخصی)، رضایت واقعی و داوطلبانه کارگر، استقلال و بیطرفی داور و شفافیت در دامنه و موضوع داوری. داوری در دعاوی کار جایگزین دادگاهها نیست و بهعنوان مکمل مراجع رسمی حل اختلاف عمل میکند. همچنین، شرط داوری میتواند روابط کارگر و کارفرما را تسهیل کند، فشار بر سیستم قضائی را کاهش دهد و سرعت حل اختلافات را افزایش دهد. بنابراین، شرط داوری در قرارداد کار قانونی و معتبر است، مشروط بر رعایت این الزامات و محدودیتها.
-
آیا ارجاع اختلافات کارگر و کارفرما به داوری با قواعد آمره و حمایتی قانون کار سازگار است:
ارجاع اختلافات کارگر و کارفرما به داوری با قواعد آمره و حمایتهای حداقلی قانون کار سازگار است، مشروط بر اینکه داوری در چارچوب قوانین آمره انجام شود، حقوق حداقلی کارگر رعایت شود و امکان نظارت قضائی بر رأی داوری وجود داشته باشد؛ در این صورت داوری بهعنوان ابزار مکمل، حفظ و اجرای حقوق کارگر را تسهیل میکند.
-
آیا سکوت قانونگذار درباره داوری دعاوی کار میتواند مبنای پذیرش شرط داوری باشد؟
سکوت قانونگذار درباره ارجاع دعاوی کار به داوری به معنای ممنوعیت یا عدم اعتبار داوری نیست. در واقع، قانون کار و قانون آیین دادرسی مدنی هیچ تصریحی درباره منع داوری در دعاوی کار نکردهاند. این سکوت میتواند بهعنوان مبنای پذیرش شرط داوری تفسیر شود، به ویژه وقتی که قانون در موارد مشابه، مانند سازش (ماده ۱۵۷ قانون کار)، حل اختلافات را مجاز دانسته و برای آن اولویت قائل شده است. با این حال، پذیرش داوری در دعاوی کار مشروط است: باید حقوق حداقلی و حمایتهای آمره قانون کار رعایت شود و داور تحت نظارت قضائی عمل کند تا حقوق کارگر محفوظ بماند و داوری به نفع طرف قدرتمند (کارفرما) تحمیل نشود. بنابراین، سکوت قانونگذار اصل جواز داوری را تأیید میکند اما اجرای آن بدون رعایت شرایط قانونی مجاز نیست.
تحت چه شرایطی داوری در قرارداد کار پذیرفتنی است و حقوق کارگر محفوظ میماند؟داوری در قرارداد کار زمانی قابل قبول و ایمن برای کارگر است که رضایت او واقعی باشد، داور بیطرف انتخاب شود، حدود داوری روشن و منصفانه تعیین گردد، هیچیک از حقوق حمایتی قانون کار نقض نشود، و در نهایت رأی داور تحت نظارت دادگاه قابل کنترل باشد. در چنین شرایطی داوری میتواند روشی سریع و مطمئن برای حل اختلافات کارگر و کارفرما باشد.
برای تسلط بر جزئیات حقوقی روابط کار و پروندههای پیچیده تجاری، صرفاً تئوری کافی نیست. با شرکت در "دوره جامع وکیل تجاری اقتصادی"، مهارتهای کاربردی تنظیم قراردادها و دفاع مؤثر را بیاموزید.
برای جلوگیری از این ریسکها، همین حالا دوره اقیانوس آبی«دوره جامع وکالت تجاری-اقتصادی»را از قسمت دوره های آفلاین فرنو خریداری نمایید.
نتیجهگیری:
در نظام حقوقی ایران، هیچ منعی برای ارجاع اختلافات ناشی از کار و به تبع آن درج شرط داوری وجود ندارد. اجرای صحیح داوری مستلزم رعایت حداقلهای قانونی کارگر، تضمین استقلال و بیطرفی داور، حصول رضایت واقعی کارگر و شفافیت در دامنه و حدود داوری است. داوری بهعنوان مکمل مراجع رسمی حل اختلاف عمل میکند و جایگزین آنها نیست. پذیرش شرط داوری میتواند روابط کارگر و کارفرما را تسهیل کرده، فشار بر سیستم قضایی را کاهش دهد و با افزایش سرعت حل اختلافات، ابزاری کارآمد برای تأمین عدالت، سرعت و کاهش هزینهها در حل دعاوی کارگری باشد.
مقالات مرتبط
